دکتر افشین دبیری

دکتر افشین دبیری

دكترا مديريت منابع انساني از دانشگاه تهران

فعالیت های اجرایی
<ul>
<li> مدير برنامه‌ريزي و سيستم‌هاي منابع انساني گروه مپنا،</li>
<li>رئيس پژوهش و توسعه منابع انساني شركت ساپكو،</li>
<li>كارشناس منابع انساني سازمان مديريت صنعتي،</li>
<li>مدير داخلي انجمن علوم مديريت ايران</li>
</ul>

DBA-HRM

دوره DBA یکساله مدیریت منابع انسانی

تعریف و هدف دوره DBA یکساله مدیریت منابع انسانی

مدیریت روابط عمومی

1- پرورش و تامین نیروهای حرفه‎ای و اجرایی در زمینه مدیریت منابع انسانی
2- طراحی و پیاده سازی موفقیت آمیز فرایندهای مدیریت منابع انسانی در سطح موسسه‎ها و بنگاه‎ها
3- تدوین و ارزیابی، استراتژی‎ها و سیاست‎های ویژه مدیریت منابع انسانی
4- بکارگیری تحلیل‎های مادی، اقتصادی، روش‎های پژوهش و نرم افزارهای مناسب در فرآیند تصمیم‎گیری مدیریت منابع انسانی
5- ترکیب و یکپارچه‎‌سازی طراحی کار، اندازه‎گیری عملکرد، تامین نیرو، توسعه منابع انسانی، پاداش‎ها و ... در یک نظام مدیریت منابع انسانی
6- پرورش و توسعه نگاه حرفه‎ای گرائی به مقوله مدیریت منابع انسانی در سطح ملی و بنگاه‎ها
7- پرورش و تامین منابع انسانی پژوهش مشاوره‎ای، حرفه‎ای در حوزه مدیریت منابع انسانی
8- پرورش و تامین منابع انسانی آموزشی - ترویجی حرفه‎ای در حوزه مدیریت منابع انسانی

دوره DBA یکساله منابع انسانی در یک نگاه

مدت 350 ساعت
پیش نیاز دارا بودن مدرک لیسانس و فوق لیسانس / یا دارا بودن مدرک لیسانس و MBA / سوابق اجرایی بالای پنج سال / قبولی در مصاحبه ورودی
گواهینامه از دانشگاه تهران (نمونه گواهینامه)
شهریه دوره ۲۳,۰۰۰,۰۰۰ تومان
نحوه پرداخت شهریه برای کسب اطلاعات در مورد شرایط تقسیط شهریه و استفاده از تخفیفات پرداخت نقدی با ما تماس بگیرید.
مدیر علمی دوره دوره DBA یکساله مدیریت منابع انسانی دکتر آرین قلی پور
❱ عضو هیات علمی دانشگاه تهران
❱ استاد تمام دانشگاه تهران
❱ نویسنده و مشاور برتر حوزه مدیریت منابع انسانی
❱ دبیر جایزه ملی مدل 34000 مدیریت منابع انسانی

سرفصل‎های دوره DBA یکساله مدیریت منابع انسانی

تجزیه و تحلیل شغل و گریدینگ شغلی
✓ تجزیه و تحلیل شغل
✓ طراحی مشاغل
✓ ارزشیابی مشاغل
✓ شرح شغل و شرایط احراز
✓ طبقه بندی مشاغل
✓ توزیع نرمال گرید و ارتقاء عمودی
✓ شرح شغل شایستگی محور
حقوق و مزایا و اقتصاد کار
✓ اقتصاد کار
✓ مدل P4
✓ منحنی پرداخت
✓ برابری درونی و بیرونی
✓ پرداخت عملکرد محور
✓ مزایای غیرمادی
✓ انگیزش درونی و بیرونی
سیستم‎های اطلاعاتی منابع انسانی
✓ سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
✓ مدیریت منابع انسانی الکترونیک
✓ نرم افزارهای منابع انسانی
✓ اکسل پیشرفته در منابع انسانی
✓ گزارشات لحظه‎ای
✓ سلف سرویس
✓ دیجیتالی شدن منابع انسانی
مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش
✓ جایگاه مدیریت عملکرد کارکنان در استاندارد 34000 تعالی منابع انسانی
✓ برنامه ریزی و هدفگذاری عملکرد و موافقتنامه یکساله
✓ (R-KSA-EVC) ابعاد عملکردی
✓ شاخص‎ها و معیارهای ارزیابی عملکرد خانواده‎های مشاغل
✓ توسعه فرم‎های ارزیابی علمکرد کارکنان ✓ ثبت وقایع حساس
✓ مدل توزیع اجباری بر اساس تئوری برنده جایزه نوبل اقتصاد 2017
✓ ارزیابی عملکرد سه ماهه
✓ منابع ارزیابی (540-360-180-90)
✓ مدیریت خطاهای ارزیابی
✓ بهبود عملکرد و جلسات بازخورد
✓ چالش‎های مدیریت و عملکرد کارکنان در ایران
تیم سازی و توانمندسازی
✓ گروه و تیم
✓ مراحل تیم سازی
✓ مکانیزمهای تیم سازی
✓ تفویض اختیار مستقیم و معکوس
✓ توزیع قدرت
پیشنهادات و نوآوری مستمر
✓ مدیریت نوآوری
✓ تکنیک‎های خلاقیت و حل مساله
✓ سیستم پیشنهادات
مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ سازمانی و جامعه شناسی و سازمانها
✓ نهادگرایی
✓ اکولوژی جمعیت سازمانها
✓ منشور اخلاقی
✓ ارزشهای سازمانی
✓ فرهنگ سازمانی
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
✓ مدیریت استراتژیک
✓ مدیریت استراتژیک منابع انسانی
✓ همسویی عمودی
✓ همسویی افقی
طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی و کارسنجی
✓ استراتژی و ساختار
✓ تناسب درونی و بیرونی
✓ نسبت‎های حیاتی
✓ بنچمارکینگ صنعت
✓ قوانین ساختاری
✓ تشکیلات تفصیلی
✓ تعداد مشاغل و تعداد پست‎های سازمانی
برنامه ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل
✓ برنامه ریزی منابع انسانی
✓ کارمندیابی
✓ جذب و استخدام
✓ جامعه پذیری
✓ گریدینگ شاغل
✓ ارتقاء افقی
✓ گردش شغلی
روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی و روانشناسی صنعتی
✓ روانشناسی صنعتی
✓ روابط کار و روابط صنعتی
✓ سلامت جامع کارکنان
✓ برنامه‎‌های کارمندیاری
✓ وقایع و جشن‎ها
✓ اتحادیه‎ها و شوراهای کارگری
✓ ارتباطات سازمانی
آموزش، یادگیری و مدیریت دانش
✓ تئوری یادگیری
✓ مدیریت دانش
✓ نیازسنجی آموزش
✓ سنجش اثربخشی آموزش
✓ مدل کیرکپاتریک
✓ پنهان سازی دانش
✓ مولفه‎های رفتاری اشتراک دانش
تحلیل و توسعه شایستگی‎ها
✓ مدل شایستگی
✓ کانون ارزیابی
✓ شایستگی‎های عمومی
✓ شایستگی‎های تخصصی
مربی گری و منتورینگ
✓ تئوریهای مشاوره
✓ تکنیکهای مربی گری
✓ مدل منتورینگ
مدیریت استعداد و جانشین پروری
✓ مشاغل حیاتی
✓ مشاغل کلیدی
✓ مشاغل محوری
✓ مشاغل ضروری
✓ مدلهای جانشین پروری
مخزن استعدادها
حسابرسی و ریسک منابع انسانی
✓ مدیریت ریسک
✓ ریسکهای عملیاتی
✓ ریسک منابع انسانی
✓ حسابرسی منابع انسانی

اساتید دوره مدیریت منابع انسانی

دوره MBA و DBA دانشگاه تهران؛ نسل دوم

دوره MBA یکساله دانشگاه تهران؛ نسل دوم چیست؟

نباید فراموش کنیم که مفهوم کسب و کار، به شکلی که امروز می‌شناسیم و می‌فهمیم، یک مفهوم نسبتاً جدید بوده و Business به این شکل، از اوایل قرن بیستم معنا پیدا کرده است. قبل از آن مفاهیم کار و کسب و کار بیشتر با مفاهیمی همچون “کارخانه داری” و “کار در کارخانه” معنا می شد. در واقع از اواخر قرن ۱۷ میلادی و اوایل قرن ۱۸ میلادی، که انقلاب صنعتی جدی تر و اثراتش دیده شد، کارخانه‌ها شکل گرفتن. کارخانه‌ها بیشتر از جنس کارگاه‌های سری کاری بودند. فقط کافیست تصور کنیم که وقتی فورد در آمریکا، در اوایل قرن بیستم لغت «تولید انبوه» رو به کار برد، هیچ کس نمی‌فهمید منظورش چیست؟ فورد توضیح داد که می‌شود تولید یک ماشین رو به اجزای کوچکتری خرد کرد. از شاسی تا نصب آخرین چراغ، سپس هر کس فقط یه شغل تخصصی داشته باشد. این مفهوم آنقدر عجیب بود که چارلی چاپلین، در فیلم عصر جدید، ایده‌ی اینکه یک نفر فقط مسئول پیچ سفت کردن باشد رو مسخره می کرد.
در آن شرایط درک این موضوع بسیار سخت بود، مثلا شخصی به نام فایول، نظریه مدیریتی ارائه نمود و یکی از وظایف مدیریت را تقسیم کار و تخصصی کردن کارها دانست. در این چنین فضایی، در چنین فضایی، آن چیزی که از مدیریت وجود داشت، بیشتر مفهوم بازرگانی بود.

بعدها دانشگاه هاروارد جزو نخستین دانشگاه‌هایی بود که احساس کرد مدیریت با بازرگانی متفاوت است. ما نمی توانیم به یک نفر بازرگانی بیاموزیم، مدرک مدیریت بدهیم و بعد مدیریت یک کارخانه را به او بسپاریم. چون بازرگانی بخش بسیار کوچکی از یک کارخانه و کار صنعتی است.

با این اوصاف طبیعتاً می شود حدس زد که اولین نسل MBA به چه صورت شکل گرفت.هاروارد در سال ۱۹۰۸ اولین دانشجوهای MBA رو پذیرفت. ۱۵ استاد و کمتر از ۱۰۰ نفر دانشجو.در آن زمان مشهورترین اسمی که با مدیریت در ذهن مردم تداعی می شد «تیلور» بود.تیلور هم راه آهن کار کرده بود. هم دانشگاه رفته بود و مهندس بود. هم سرپرست معدن بود.بنابراین، سرفصل‌هایی که برای MBA انتخاب شد و کسانی که نخستین مدارک MBA رو گرفتن، عملاً بازرگانی خواندن که کمی هم با بحث‌های صنعتی به سبک تیلور ممزوج و مخلوط شده بود.هاروارد می دانست که باید MBA به تدریج تخصصی تر شده و تمام کارکردهای صنعتی رو در بر بگیرد.به تدریج دانشگاه هاروارد، اینسید فرانسه،  تاک آمریکا، وارتون آمریکا، تلاش کردن مباحث بیشتری رو به دوره MBA وارد کنند.ما درس‌هایی مثل استراتژی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت رفتار سازمانی، بازاریابی و فروش رو در MBA دیدیم.اما اضافه شدن همین درس‌ها هم چند دهه طول کشید. فقط کافیست یادمان باشد که تیلور می‌گفت کارگر با کارگر هیچ فرقی ندارد. چنانکه آجر با آجر فرق نداره، هر کسی رفت، یک نفر دیگر جایش می آید.

سی سال از اولین مدرک MBA گذشته بود که شخصی به نام التون مایو، گفت: مشاهدات علمی نشان می‌دهد که کارگران به توجه نیاز دارند. حالا تصور کنید که رفتار سازمانی کی باید به وجود آمده باشد؟! حرفهای مایو و تجربه‌ی ایشان که به اسم مطالعات هاثورن معروف است، در همان زمان نیز به سادگی پذیرفته نشد.اکثرا تردید داشتند. چون فرض بر این بود که کارگر به حقوق احتیاج دارد نه توجه.این ماجرا تا دهه‌ی هفتاد و هشتاد میلادی ادامه پیدا کرد و کم کم حجم درس‌های MBA به حدی شد که نمی‌شد همه‌ی درس‌ها را مطالعه نمود. نمی توانستیم هم استراتژی، هم منابع انسانی، هم بازاریابی، هم برندسازی، هم مدیریت سیستم های اطلاعاتی رو کامل بخوانیم و به کار ببندیم.

کافیست نگاه کنیم و ببینیم که نزدیک ۶۰ واحد در کارشناسی ارشد در MBA تدریس می شود که از اکثر رشته های کارشناسی ارشد دیگر بیشتر است، آن زمان می‌گفتن MBA یک رشته Terminal Study است. یعنی کسی که می خواند قرار است بعد از فارغ التحصیلی ادامه تحصیل ندهد و مشغول کار شود. پس هر چیزی لازم است باید حتماً آموزش داده شود.

با گسترده‌تر شدن رشته MBA رضایت بخشی از آن کمتر شده چون عملا بسیاری از موضوعات کاربردی ناقص می ماند.آخرین مرحله از تکامل اولین نسل از MBA، توسعه‌ی گرایش‌ها بود. دانشگاه‌ها گرایش‌های مختلف تعریف کردند. بازاریابی، مدیریت منابع انسانی، استراتژی و …

با این روش، حدوداً نیمی از مطالب (یا کمی کمتر و بیشتر) بین همه‌ی فارغ التحصیلان MBA مشترک است. نیم دیگر به یک گرایش تخصصی اختصاص پیدا می‌کند.با این کار، عملاً به جای اقیانوسی به عمق یک بند انگشت، برکه‌ای داریم که در بخش کوچکی از آن، یه چاه عمیق‌تر وجود دارد.نسل اول MBA از نخستین کسانی که نخستین مدرک هاروارد را گرفتند تا تکامل نسبی آن که باعث شد در مدرک MBA گرایش‌ بنویسند و ذکر کنند، نزدیک به یک قرن طول کشید تا به تکامل برسد.

شروع قرن بیست و یکم با توسعه و تغییرات شدید کسب و کارها همراه بود، این تغییرات هم شامل تعداد، هم تنوع و از همه مهمتر و جالبتر مدل­های کسب و کار بود. بر خلاف قرن بیستم که با شنیدن عبارت کسب و کار؛ یادآور کارخانه­ها و تولید بود، حالا برای اکثریت مردم عبارت­هایی همچون؛ استارت­آپ­ها، فروشگاه­های کوچک آنلاین و آفلاین، شرکت­های تبلیغاتی مدرن، سوپرمارکت­های بزرگ، برندهای پوشاک و خوراکی، صنایع مالی و اعتباری بزرگ و کوچک و … تداعی می­شوند.
در دهه قبل، فورد تداعی گر کارآفرین در آمریکا بود و در ایران کارآفرینانی همچون ایروانی کفش ملی، بهروز فروتن، خیامی ایران خودرو و … ظهور کرده بودند؛ حال امروز وقتی از کسب و کار و مفاهیمی همچون کارآفرینی و نوآوی صحبت می کنیم کدامیک از این اسامی تداعی می­شوند؟ اگر قرار بود به سبک این بزرگانِ آن روزگاران کسب و کاری شکل می­گرفت چگونه امکان پذیر بود؟ با توجه به تغییرات شگرف و عمیق مفاهیم بنیادی مدیریت کسب و کار، کارآفرینی و نوآوری، نیاز به طراحی و اجرای دوره­های متفاوت حرفه­ای مدیریت کسب و کار می­باشد. در گذشته با شکل­گیری دوره­های MBA و DBA هر یک از شرکت­کنندگان این دوره­های نهایتا با انتخاب گرایش شغل و سمت خود به ارتقاء و پیشرفت خود کمک شایانی می نمودند. مثلا یک نفر با انتخاب MBA با گرایش بازاریابی سعی می­کرد تا به فروش خود کمک کند، یک نفر با انتخاب MBA با گرایش استراتژی سعی می­کرد تا به برنامه­ریزی و تصمیم­های کلان در سازمان خود کمک کند و یا یک نفر گرایش عمومی MBA یا DBA می­خواند، که به عنوان مدیر میانی مشغول به فعالیت باشد و با ادبیات سازمانی و مدیریت کم و بیش آشنا شود.اما امروزه کسب و کارهای جدید به شدت بهم گره خورده­اند و همانند شکل سنتی قابل تفکیک و دپارتمان بندی نیستند.در دنیای کسب و کار امروز چه بسا شرکت­های بسیار کوچکی شکل گرفته اند که اثرات بزرگ ایجاد نموده­اند.در این دنیا و با این شرایط، دیگر اینکه کسی بگوید من MBA خوانده‌ام و گرایش خاصم بازاریابی است، چندان قابل درک نیست.منطقی‌تر است که بگوییم در این جنگل کسب و کارها، که هر کدام گونه‌ی متفاوتی هستند و نیازهای متفاوتی دارند و فرصت‌ها و تهدید‌های متفاوتی برایشان وجود دارد، شما کدام گونه را بهتر می‌شناسید؟

این نیاز و این شرایط جدید بود که نسل دوم MBA و DBA را به وجود آورد.حالا دیگر بحث این نیست که نیمی از درس‌ها را همه مثل هم بخوانیم و بعد کمی هم طعم تخصصی به آنها بدهیم.در عصر حاضر مدیران و صاحبان کسب وکار باید بر اساس کسب و کار مورد  نظر خود وارد MBA و DBA می­شوند.اگر قرار است کسب و کار دیجیتال داشته باشیم،  باید دوره‌ی MBA دیجیتال شرکت کنیم. رفتار سازمانی برای ما معنای متفاوتی دارد. مدیریت منابع انسانی هم همین‌طور. مارکتینگ‌ هم اینجا ابزارها و مصداق‌های دیگری خواهد داشت.اگر می‌خواهیم وارد صنعت خرده فروشی شویم، باید مثال‌ها و موردکاوی‌ها ی دیگری را بشنویم. مثال‌های سیلیکون ولی آمریکا، که مثال رایج دوره های MBA با گرایش عمومی و بازاریابی و استراتژی است، برای ما چندان مفید نخواهد بود.

 نسل اول MBA و DBA، هنگام ثبت نام، از گرایش شما می‌پرسید.   نسل دوم MBA و DBA، از کسب و کار شما می‌پرسد. 

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران بعنوان دیرپاترین دانشکده مدیریت کشور برای اولین بار اقدام به برگزاری دوره های کاربردی MBA و DBA با گرایش های زیر را نموده است:

  • دوره MBA مدیریت منابع انسانی
  • دوره DBA تحول دیجیتال
  • دوره MBA مالی
  • دوره MBA ریتیل (خرده فروشی)
  • دوره MBA تبلیغات
  • دوره MBA لیزینگ

معرفی دوره MBA مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران

نقش راهبردي و مؤثر نيروي انساني در دستيابي به مزيت رقابتي و رشد وتوسعه نيروي انساني در سازمان‌ها، مستلزم سرمايه‌گذاري مستمر بر سرمايه‌هاي انساني و فكري و برجسته کردن نقش واحد مديريت منابع انساني سازمان‌ها می باشد. تحول و توسعه واحد منابع انساني سازمان‌ها در گرو تجهيز مديران و كارشناسان اين واحد به تفكر استراتژيك و فراهم ساختن زمينه‌اي براي درك پيچيدگي‌ محيط‌هاي ملي و جهاني و اتخاذ تصميم و اقدام به موقع و متناسب در تعامل با آن پيچيدگي‌ها است. لذا دانشکده مدیریت دانشگاه تهران اقدام به طراحی MBA  مديريت منابع انساني نموده است.

همچنین در این دوره ی منحصر به فرد از حضور و استفاده از تجربیات مهم مدیران سازمانهای بزرگ ایران بعنوان “کیس استادی” استفاده شده است و شرکت کنندگان می توانند بطور مستقیم از آخرین تجربیات موثر آنان بهره برداری نمایند. همچنین برای اولین بار در کشور این دوره با حضور بیش از 20 نفر از اساتید مطرح منابع انسانی دانشگاههای سراسر کشور طراحی شده است.

مخاطبان این دوره مدیران ارشد، کارآفرینان، مشاوران،مدرسان و کارشناسان حوزه مدیریت و منابع انسانی،آموزش،سرمایه انسانی بوده که سرفصل های با آخرین پیشرفت های حوزه منابع انسانی ارائه می گردد از جمله :طراحی ساختار سازمانی،تحلیل شغل و گریدینگ شغلی،برنامه ریزی منابع انسانی جذب،حقوق و مزایا،مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش،مدیریت منابع انسانی دیجیتال،تحلیل و توسعه شایستگی ها،مربی گری و منتورینگ،مدیریت استعدادها و جانشین پروری،برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی،مدیریت اخلاق و ارزش های سازمانی و …

این دوره برای اولین بار با حضور اساتید برتر مدیریت منابع انسانی در کشور برگزار خواهد شد و به عنوان قوی ترین دوره منابع انسانی مطرح می باشد.حضور اساتیدی از جمله دکتر ناصر میرسپاسی،دکتر بابک علوی،دکتر آرین قلی پور،دکتر محمد ابویی اردکان،دکتر بهزاد ابوالعلایی،دکتر سارا بانکی،دکترابراهیم شیخ،دکتر شاه حسینی و دکتر حسن دانایی فرد،دکتر خدایار ابیلی و… می توان اشاره نمود.

پس از اتمام دوره و برگزاری آزمون نهایی نیز، گواهینامه پایان دوره یکساله معتبر از دانشکده مدیریت دانشگاه تهران به دانشپذیر اعطا می شود.

 

جهت پیش ثبت نام در دوره MBA مدیریت منابع انسانی و تعیین وقت مصاحبه لطفا این فرم پیش ثبت نام را تکمیل نمایید.